Tutto sulla mobilità interna

Tutto ciò che devi sapere sulla mobilità interna

La continua ricerca di talenti nel mondo del lavoro diventa ogni giorno sempre più difficile e competitiva. Ci sono, infatti, numerose aziende che faticano a reperire sul mercato del lavoro nuovi profili.

In uno scenario del genere la mobilità interna potrebbe rappresentare una valida risposta riducendo i costi della selezione e di un mancato match tra le competenze richieste e quelle offerte.

Ecco perché è importante sapere il più possibile a riguardo! 

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In questo eBook scoprirai:

  1. Perché la mobilità interna è una risorsa preziosa;
  2. Gli input che spingono alla mobilità interna; 
  3. I tipi di mobilità interna;
  4. I 10 fondamentali per gestire una strategia di mobilità interna efficace.

 

Cos'è la mobilità interna?

Per mobilità interna si intende la possibilità che gli impiegati cambino ruolo, team, mansioni o dipartimento all'interno della stessa azienda. Quando possibile, questo genere di opportunità rappresenta un'importante momento per i dipendenti che hanno la possibilità di crescere ed evolvere professionalmente all'interno della stessa azienda, senza dovere necessariamente cambiare.

Perché la mobilità interna è una risorsa preziosa?

Una delle sfide principali delle aziende nel decennio che verrà è quella di anticipare il modo di evolversi delle professioni: alcune tipologie di lavori scompariranno e ne nasceranno altri per rispondere ai nuovi bisogni del mercato e del business. In questo scenario il recruiting dovrà essere in grado di trovare un equilibrio tra la ricerca di nuove competenze non ancora presenti in azienda e lo sviluppo dei talenti per far si che posseggano tali competenze.

Oltre a questo aspetto è anche importante considerare che al giorno d’oggi cambiare lavoro sta diventando una prassi molto comune. Perché non considerare di dare la stessa opportunità di mobilità ma all'interno dello stesso ambiente di lavoro?

💡I candidati interni, infatti, possono rappresentare un’importante fonte alla quale attingere per rispondere al fabbisogno di talenti minimizzando i rischi che altrimenti si avrebbero con l’assunzione di una risorsa proveniente dall'esterno.

“L'85% delle professioni del 2030 non esiste ancora ”

Fonte Institute for the Future - 2017

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Gli input della mobilità interna

L’input per innescare la macchina della mobilità interna può provenire:

  • Dal dipendente stesso che esprime il desiderio di cambiare ruolo (o durante la performance review o candidandosi direttamente all'offerta interna) – in questo caso di parla di mobilità volontaria e risponde all'esigenza dell’impiegato di crescere e mettersi in gioco rimanendo all'interno della stessa azienda;
  • Dal manager o dalle risorse umane per rispondere ad esigenze organizzative o strategiche.

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I tipi di mobilità interna

  1. Mobilità verticale: è la più conosciuta e comune. Si verifica quando il dipendente riceve un incarico di maggiore responsabilità, di più alto valore gerarchico e generalmente corrisponde ad un aumento di stipendio.
  2. Mobilità orizzontale: è tra tutte la più complessa in quanto il dipendente cambia ruolo e mansioni mantenendo però lo stesso livello gerarchico. Questo genere di mobilità viene anche definita funzionale o trasversale.
  3. Mobilità geografica: è solitamente la più apprezzata dai dipendenti in quanto comporta una ricollocazione geografica del dipendente che mantiene però lo stesso ruolo e le stesse mansioni. In determinati casi questo genere di mobilità può coesistere con una delle due prima citate.


    Mobilità interna

 

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I 10 fondamentali per gestire una strategia di mobilità interna efficace

Abbiamo già parlato dell’importanza della mobilità interna e delle sue diverse tipologie sulla base degli input e delle motivazioni che muovono azienda, manager o dipendente a metterla in atto (clicca qui per l’articolo).

Adesso vediamo insieme quali sono i 10 punti principali da mettere in atto per gestire una strategia di mobilità interna efficace all'interno della tua azienda.

#1 Colloca il progetto in una strategia HR più ampia

La mobilità interna deve essere gestita all'interno di una strategia più ampia definita con largo anticipo in modo da riuscire a prendere in considerazione eventuali trasferimenti, e soprattutto, pensionamenti previsti per l’arco di tempo considerato. mobilità interna

Lo Strategic Workforce Planning, ossia la pianificazione delle competenze dei collaboratori che ha l’obiettivo di anticipare le esigenze future, fornisce dati necessari per ottimizzare la mobilità interna. Inoltre, garantisce che i movimenti dei collaboratori si inseriscano nella strategia aziendale permettendo il raggiungimento degli obiettivi.

L’obiettivo di questo primo step è anticipare le esigenze in termini di competenze ed eventuali cambiamenti interni a ciascun team. Per fare ciò è importante assicurarsi che le modalità relative alla mobilità interna siano definite e conosciute dal Talent Acquisition team.

💡 L'idea è quella di definire le modalità della strategia di mobilità interna entro uno Strategic Workforce planning evitando di non dedicare una strategia specifica al progetto e quindi lasciandolo incompiuto. 

#2 Procedi ad una mappatura delle competenze

La conoscenza delle competenze già presenti in azienda è il fattore chiave per la buona riuscita di una strategia di mobilità interna. Infatti, la grande sfida dell’evoluzione dei talenti passa dall'analisi delle competenze e dalla formazione.

L’obiettivo in questo caso è di identificare i collaboratori che potrebbero crescere velocemente e sviluppare dei piani di formazione pertinenti. Si tratta di fare un inventario delle competenze già presenti all'interno dell’azienda, di quelle che devono essere sviluppate e del livello di ciascun collaboratore in funzione delle esigenze professionali.

Costruendo un legame chiaro tra i ruoli e le competenze richieste, le risorse umane possono rendere la mobilità più facile.

💡 Il suggerimento è di creare una mappatura delle competenze utilizzando o creando un modulo standard realizzato ad hoc e che permetta di raccogliere i dati in modo da poterli analizzare in seguito. In questa fase di mappatura considerate il così detto principio di Peter secondo il quale ogni dipendente tende a salire di grado fino al proprio livello di incompetenza. Praticamente un impiegato competente sarà promosso e crescerà finché non avrà raggiunto una posizione per la quale non ha i requisiti necessari. 

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#3 Dai visibilità ai percorsi di carriera interni

La mobilità interna è, nella maggior parte dei casi, richiesta dal personale stesso. Questo è il motivo per cui risulta essenziale essere trasparenti non solo in merito alle posizioni aperte ma anche alle competenze richieste per accedervi.

L’obiettivo in questa fase è dare una visione globale sulle prospettive di carriera interne e permettere agli impiegati di proiettarsi su posizioni e incarichi differenti. Oltre alle posizioni aperte è importante rendere chiaro e condividere il processo di selezione interni.

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💡 Un'idea potrebbe essere quella di organizzare un job fair interno per promuovere le posizioni aperte disponibili. In questa fase è importante valorizzare il progetto e non far passare il messaggio che l'iniziativa provenga solo dal personale e non dalle risorse umane o dal management. 

#4 Favorire il coinvolgimento

Il primo freno alla mobilità interna all'azienda è la riluttanza dei manager a separarsi dai loro migliori collaboratori e per questo giocano un ruolo molto importante all'interno della strategia da adottare.

L’obiettivo di questo step è quello di invogliare i manager a far crescere professionalmente i membri del proprio team e coinvolgere tutte le parti interessate in una strategia di sviluppo dei talenti.

💡 Includere lo sviluppo di carriera dei membri del proprio team tra i KPI (Key Performance Indicator)/obiettivi dei manager. In questo modo saranno molto più coinvolti e determinati per spingere la crescita. Importante che la mobilità non sia solo verticale e che nascano troppi leader.

#5 Creare una cultura della mobilità interna

Quando si libera una posizione in azienda, i recruiter iniziano a cercare talenti all'esterno. Dal lato del personale, esprimere al proprio responsabile la volontà di cambiare posto, team o settore rappresenta spesso una fonte di stress o di apprensione. Come cambiare questa percezione?

L’obiettivo di questo passaggio è di lavorare per generare una cultura aziendale che favorisca il recruiting interno. L’ideale sarebbe che prima di iniziare una ricerca esterna il recruiter possa accedere alla lista di dipendenti e delle loro competenze per verificare se esiste già una risorsa interna in azienda che possa ricoprire quel ruolo.

💡 Create e diffondete internamente delle success story che raccontino delle esperienze positive dei dipendenti che hanno intrapreso un percorso di mobilità interna. Lo scopo è quello di creare una cultura della collaborazione e condivisione.

#6 Organizzare la comunicazione

Ormai la comunicazione interna fa parte delle attività quotidiane delle risorse umane ed è importante che si dia risonanza ai progetti volti a coinvolgere il personale. Per quanto riguarda la comunicazione esterna è altresì importante comunicare le iniziative ed i programmi di mobilità interna per avere un impatto sicuramente positivo sull’employer branding aziendale.

Promuovere i progetti di mobilità interna è compito delle risorse umane che, in collaborazione con il marketing o la comunicazione, devono divulgare i giusti messaggi utilizzando i canali più adatti.

💡 5 idee per migliorare la comunicazione:

  1. Dai vita ad un progetto dandogli un nome ed un logo
  2. Condividi i dettagli del progetto internamente attraverso una pagina web o una brochure informativa
  3. Promuovi le posizioni aperte internamente usando i canali di comunicazione interna 
  4. Organizza un evento tipo 'a day in the life' in cui gli impiegati possono svolgere un altro ruolo per un giorno
  5. Aggiungi informazioni sul programma di mobilità interna sul tuo career site

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#7 Dare fiducia ai dipendenti

Sia per le risorse umane che per i manager la mobilità interna rappresenta un vantaggio: l’impiegato conosce già l’azienda, la cultura, gli strumenti ed i processi. Dare fiducia ai propri dipendenti, in questo caso significa credere nella loro capacità di crescita e sviluppo professionale.

💡 Integra un programma di coaching nella strategia di mobilità interna favorendo l'integrazione del dipendente nel suo nuovo posto di lavoro. Il mentore o 'buddy' non deve necessariamente avere un rapporto di subordinazione con la risorsa. Importante evitare di trascurare la fase di onboarding nel nuovo ruolo. Anche se nella stessa azienda, l'impiegato avrà ugualmente bisogno di un (breve) periodo di ambientamento nel nuovo ruolo.

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#8 Valorizzare i talenti e coinvolgere il personale

In linea generale, un dipendente mantiene alto coinvolgimento e impegno per due o tre anni prima di perdere interesse. 

Internal recruiting

Dopodiché può richiedere un salto di carriera o, semplicemente, decide di lasciare l’azienda. L’obiettivo della mobilità interna è quello di ridurre il turnover dei dipendenti creando i percorsi di carriera per loro. In questo modo i dipendenti rimarranno il 41% del tempo in più in azienda

#9 Trovare i tempi adatti

Mobilità interna sì, ma facendo attenzione alle tempistiche. Proporre un cambiamento a un dipendente in un momento sbagliato può rivelarsi controproducente.

Un progetto del genere deve tenere conto dei cicli aziendali e nello specifico dei cicli di ciascun team in modo da non impattare sull’operatività sottraendo una risorsa finché non verrà sostituita. 

#10 Scegliere gli strumenti adatti

Il tema della mobilità interna è trasversale, e coinvolge allo stesso tempo il personale, le risorse umane e i manager. Si occupa di incarichi, competenze, formazione e posti di lavoro e la gestione può risultare abbastanza complessa.

💡 È importante trovare uno strumento che permetta a ciascuna delle parti coinvolte di avere una visione d’insieme che sia funzionale alle sfide che deve affrontare. L’azienda deve essere in grado di eseguire una mappatura delle competenze in modo semplice e veloce permettendo ai dipendenti di avere accesso alle informazioni.

 

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